陈笑，“这就好比将才与帅才一样，有的人天生适合冲锋陷阵，有的人手无缚之力，却能运筹帷幄，决胜千里之外，

宝捷为了能让他们的这培训机制顺利贯彻落地，便设计了独一无二的内提升机制，

陈双手打了个手势，正说，“宝捷认为，你的岗位业绩是很难定义你是成功的，因为有可能你的业绩只是因为平台的作用或者团队的努力，而不是你自己的本事，只有在你培养的人比你更优秀的时候，你才是成功的！

另一边，是职位和津贴，包括即将实施的权激励计划，也会放在这里，权当然与职位相关，而不是业绩，因为业绩的回报，已经以奖金的形式反馈给你，你想拿到权，必须对公司有更大的贡献！

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但无论是内晋升还是岗，都又与他们的培训机制密连接在一起，”

如果我们要借鉴宝捷的优，不是去看他们给员工培训了什么课程，那是适合宝捷的，不是适合我们的，对我们没有任何用，

陈也不着急，一小菜，一小酒，吃得津津有味。

内提升制已经成了宝捷企业文化最显著的特征之一，与这项机制密切相关的是另一项岗制度，以及极人化的工作方式选择权，

如果大麦等公司，因为业务的固化，而不能对内理行大规模改革，那么，我们能不能把名，和利，把他们分开？”

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所以每一个员工的晋升，都跟他们是否能够成功胜任导师密切相关，

陈摊开双手，正说，“一边是工资和奖金，这分维持不变，继续与业绩挂钩，

“当然可行！”

在宝捷，上司不会嫉妒下属优秀，只会担心下属不够优秀！

听到这话，秦雨不禁眉皱，“将收与职位脱钩，这样可行吗？”

每一个主、经理、总监、乃至副总、总裁，手下都必须有可以提名晋升的人才，他自己才能得到相应的奖励和提升，

陈忍不住打了个响指，“宾狗，答对了！”

将嘴里的菜咽下，他对着黄珊笑，“正常来说，所有公司几乎都是将职位与薪资奖金挂钩，刚才我就突发奇想，

那么，这一分，就是我们改革的分，便可以参照宝捷公司的模式，将职位的晋升与人才的培养结合起来，从而达到完成人才系改革的目的！”

这晋升机制，就是我说的二元制其中的一元！”

或许，这样一些人，平时绩效业绩不怎么彩的这些人，在这个舞台上能焕发别样的光彩呢？！”

对我们有用的，就是他们这一人才孵化机制，也就是必须通过对手下人才的培养，才能得到晋升的机制，

黄珊皱起眉，默默思索陈的话，

反过来，他自己得到提升之后，他的上级也才能获得奖励，如此循环，才是宝捷公司能够源源不断孵化人才的本！

我们通过这方式，让将与帅分开，让他们各司其职，反而可以将后面这人，把他们从以业绩为导向的人机制中释放来，给了他们另外一个舞台去施展特长，

片刻后，黄珊将视线投向他，“晋升是其中的一元，那另一元呢？是奖金？”