权激励。

这个东西早在创业之初，顾允就想到过，可是一推再推。

究其原因，一是当时事业很分散，组织架构没有完全成型，二是他手边没有合适的人这件事，他自己也不够懂。

而且顾允知，权激励是一把充满杀伤力的双刃剑。

好了，财散人聚。不好，财散人散。

特别是相比上市公司而言，非上市公司的权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度可能尤甚于上市公司。

现在，金专业的温桔在正式执掌一家企业后，提了这个问题，难她能解决这个问题？

随后，温桔把自己手上的文件丢给顾允，后者读了几分钟，前一亮。

温桔担任一把手之后最大的影响是——她在华诗圆的建议下，牵并且征求了父亲温青山的意见，给咖啡正义设计了一权激励方案。

论这方面的专业，在金和投资领域摸爬打数十年的温青山才是级。

事实上，当自己当上董事长之后，温桔才发现，顾允这个“董事长”，其实本就是执行董事。

在很多家乐园集团的分公司里，一共才两个东，一个姓顾，一个姓其他的。

而姓其他的份占比很小，顾允往往是绝对绝对绝对的大东。

在温青山看来，企业到现在的规模，不把心层变为合伙人，不想办法消除经营层和骨层的“打工心态”，简直是不可想象的。

这一作为老父亲，和年轻气盛的顾允讲显然不太合适，但是用来举例教育女儿自然没什么问题。

顾允一字一字地看着这份科学的权激励方案，不得不佩服未来老丈人的智慧和经验。

这方案里的很多东西，乐园集团甚至可以直接拿过来使用。

比如——一些现代理工，无论是360度考评、绩效考还是目标理等，其最终目的都是希望员工有更的积极、更的责任心、把事好到位成果。

可以说，理的最终目的都是为了充分调动员工工作的积极、主动及责任心。而最直接、最有效的解决方案就是让员工自己当老板。

再比如——零售沃尔玛规定，员工只要在公司工作满一年，每周工作超过20个小时，平均可以得到年薪5%的红利。

但红利是先记在账上，直到人离开公司时才能取，由于红利是以公司的票支付，而价飞涨，许多经理退休时都成了百万富翁，甚至许多普通员工也是如此。

而这直接形成了良循环：员工努力工作——公司业绩好——员工获得红利多——员工更努力工作，稳定、忠诚度、凝聚力随之更。

一边看文件，一边和温桔着细节，顾允忽然问：“你爸学的什么专业？”

温桔微微一愣：“我爸其实不是金投资领域科班，很多东西都是和我妈妈学的。”

“哦……”

“哦什么？”

温桔白了他一。

自家人知自家事，对于自己父母之间的情，温桔早就看澹了。

“你爸爸真过分啊。”

顾允吐了吐，老渣男温青山来的事情虽然有像现代版的陈世，但对女儿确实没得说。

“行了行了，你只要别和我爸一样就行了。”

“那不可能，叔叔和我本就不是一类型。”

顾允摇了摇，连忙打消温桔的疑虑。