从来没迟到早退过，三个月之内没有请过一天事假，病假也没有，在勤这一块整个饭店没人能跟他比。”

霍总表示认可。

“第二，他的菜品客诉率最低，在菜的时候他对自己的品非常严谨，菜品里现杂的情况几乎为零，这说明什么？说明他对菜品认真负责，如果咱家厨师菜都像他这样，我敢保证咱家菜品的客诉率会下降很多。”

霍总，示意我继续往下说。

“第三，不是个人卫生还是环境卫生，他的最好，这一整个厨房的人都得承认。”

“这对，他是净。”

“第四，在和前台沟通上咱家数他比较有礼貌，同时的还是有效沟通，能够把问题及时理掉，而不像其他师傅只是骂人，激化矛盾，最后不但没解决问题，还把问题扩大化了。”

“你说的很对，也很全面。”

“那么咱们总结一下，如果作为一位厨师来讲，王来凭这四应该是一名优秀厨师，必须涨工资的，如果看厨德，看人品，他应该下岗，是不是霍总？”

霍总了。

“这其中就存在一个问题，我们没有标准，没有标准就很难界定一个人的好坏，或者像刚才咱俩说的表现好坏。”

霍总说：“你能不能说的再。”

我说：“霍总，就拿这次准备给员工涨工资这件事来说，我知你和董事长这是对我好，想给员工传递一个信号，那就是让员工知小谭一上来当总厨就给大伙涨工资，帮我树立形象，好让我的工作开展得顺利一些。”

“可是我们现在没有涨工资的标准，就不好去给员工涨工资。就拿王来说，看刚才我说的四，那他就应该涨工资，可是如果真给他涨了，别的员工就会说“人品这样差的都能涨工资，那咱们的多没劲”，就会现负面效应。如果给别人涨不给王来涨，就他那个人品估计负面效应更烈。”

“差不多吧。”霍总。

“涨工资明明是好事，可是在咱们家涨不好就成了坏事，说明咱家没有一个好的标准。”

“谭，你说的这个标准怎么设定？”

“这么说吧，我们都希望所有员工都是我们希望的好员工，或者是优秀员工，可是首先我们要知优秀员工是我们从外面雇来的还是我们自己培养来的？这个问题不用说都知，优秀员工是我们自己培养来的。那么这就简单了，我们只需要解决一个问题，就是如何培养优秀员工，什么样的员工才是优秀员工？”

“我们设定几个步骤，或者说是程，每个步骤都有一个标准，只要员工到标准，我们就可以给他相应的奖励，或者是把工资的设定与步骤标准联系起来，说白了就是达到什么标准就拿什么级别的工资，这样员工就不会因为自己工资和别人的不一样而心理不平衡，有啥不平衡的，你没到人家那样就拿不到人家那样的工资，整不好还得淘汰下岗。”